Как быстро найти и нанять технического специалиста на постоянное сопровождение

Если сравнить любую онлайн-школу с построенным зданием, то технические настройки в ней — это точно фундамент, на котором она стоит.

Технический специалист — это тот, кто этот фундамент возводит по всем правилам и нормам, чтобы в определенный момент он смог выдержать нагрузку и здание не просело или, хуже того, не разрушилось.

Если вы когда-нибудь искали строительную бригаду, то понимаете, как порой это бывает сложно сделать, чтобы и качество, и цена, и сроки, — всё совпало с вашими ожиданиями. И если вам важен конечный результат, вы со всей ответственностью подойдете к этим поискам.

Даже при строительстве по типовым проектам, к каждому зданию надо применять индивидуальный подход. Что уж говорить об онлайн-школах, среди которых на своей практике я ни разу не встретила одинаковых и похожих своим внутренним устройством.

Каждая уникальна. А значит поиск и выбор команды для нее, в которую входит и технический специалист, также должны быть уникальными.

Давайте знакомиться

Меня зовут Анастасия Сайфулина.

Свой путь в качестве техспеца я начинала с бесплатной стажировки. В то время я искала любую возможность получить опыт и навыки. В настоящее же время я являюсь руководителем технического отдела крупной компании.

Наш проект имеет на GetCourse два аккаунта, которые я создавала и настраивала с нуля самостоятельно. Сейчас в моем отделе 7 человек. Всех своих сотрудников я нанимала сама, некоторые из них раньше проходили у меня стажировку. Так что эту «медаль» я на личном опыте знаю с обеих сторон.

Зачастую, долго и тяжело.

Но почему-то привлечение HR сейчас очень модно и многие онлайн-школы истово гоняются за «толковым HR», чтобы он пришел в проект и раз и навсегда решил их проблемы с наймом людей в команду.

Находят, наконец-то. И начинается процесс поиска.

HR самостоятельно составляют анкеты и по каким-то причинам ищут техспецов исключительно на HeadHunter. Анкеты для технических специалистов от тех, кто в настройках ничего не понимает, это, конечно, отдельная песня.

Но так начинается долгий путь упорного в своем желании попасть в ваш проект кандидата:

• 1-й этап — заполнение анкеты (в том случае, если техспец в принципе искал подходящие вакансии на HH),

• 2-й этап — ожидания ответа и тестового задания,

• 3-й этап — собеседование с hr-менеджером (выполнение тестового опустим, хотя и тут не без занятных историй),

• 4-й этап — собеседование с руководителем отдела,

• 5-й этап — собеседование с учредителями проекта/начальством.

Вот честно, только человек, который фанатеет от вашего проекта, будет так долго ждать. Представляете сколько времени и ресурсов вкладывается в поиски сотрудника по такой схеме. А если этот сотрудник, которого примут, вдруг придет и через день решит, что ваш проект ему не подходит? Да-да, и вас тоже оценивают и выбирают, работать с вами или нет. В этом случае вы начнете с начала.

В моей практике был случай, когда hr-отдел (целый отдел, а ведь мы говорим про онлайн-проект) искал техспецов месяц. Месяц! За это время в проекте так возросла нагрузка, что стало просто невыносимо работать.

Мне пришлось взять дело в свои руки. И я нашла техспеца за 2 часа. Нет, это не был первый попавшийся мимопроходящий специалист. Просто достаточно было правильно составить входную анкету, адекватно подобрать тестовые задания и отправить сообщение о поиске в нужном формате по чатам, где обитают технические специалисты. В дальнейшем этот путь я повторяла каждый раз, когда требовался сотрудник в техотдел.

Я ни в коем случае не хочу обидеть или принизить работу HR-специалистов. И не утверждаю, что HR-менеджер ничем не может быть полезен проекту. По моему мнению, их сила и польза в другом.

Потому что есть нюансы и особые знания, которыми они, увы, в силу специфики профессии не могут обладать, но которые сокращают найм нужного сотрудника до 2-х часов. И это всё при «вышекрышной» загруженности того, кто нанимает.

Здесь я поделюсь своим опытом и наработками, которые помогут вам сократить время по найму технического специалиста. Внимательно читайте и применяйте на практике.

Я выделила 12 простых, но важных пунктов. Они помогут составить анкету найма более детально (ведь нормальных техспецов интересуют детали) и под ваш проект, а не шаблонно «как у всех», в две невнятные строчки.

Погнали:

1. Сделайте в анкете шапку — предварительное описание

В ней вы знакомите потенциального кандидата со своим проектом так, чтобы заинтересовать его. Повторюсь — вас тоже выбирают из большой массы других проектов. Поделитесь своей миссией, дайте актуальные ссылки, если они есть, где можно познакомиться с проектом поближе и понять, что вообще вы делаете.

Также важно указать ваши ожидания от будущего сотрудника: формат и уровень оплаты, искомый уровень специалиста, какие требуются навыки, какие предполагаются обязанности, график его будущей занятости и т.д.

2. Денежный вопрос

Оплата должна быть сопоставима с уровнем экспертности технического специалиста. Достаточно ли под вашу задачу будет вчерашнего выпускника технического курса или сейчас вам нужен топовый узкопрофильный специалист под специфический запрос?

Кроме того, уровень оплаты будет зависеть от времени, которое специалисту необходимо будет уделять вашему проекту: частичная это будет или полная занятость без возможности совмещения с другими проектами?

Не стоит ожидать того, что вам в короткие сроки будут строить «самолет-истребитель» за 15 000 рублей. Смотрите на вещи реально и не обесценивайте свой же проект. Помните: техническая часть — это фундамент вашего проекта, не надо относиться к нему пренебрежительно.

3. Опыт

Очень интересный пункт.

В большинстве вакансий, которые я вижу, ищут специалиста с опытом работы от 1 года, ну или минимум от 6 месяцев.

Но насколько важно учитывать этот критерий при выборе сотрудника? Приведу вам несколько примеров соискателей.

• Специалист Маша, которая чуть больше года назад окончила курсы технического специалиста. После этого она нашла небольшой проект, с которым с тех пор и работает. В этом проекте нет сложных схем воронок, все процессы линейны, есть пара продуктов и пара сотен учеников. У Маши не очень много рабочих задач и в основном они одни и те же.

• Специалист Юля, которая начинала изучать тот же GetCourse вообще самостоятельно, по блогу. Через некоторое время она взялась за запуск одного проекта, потом второго, третьего, а дальше за каких-то 3 месяца она прошла огонь, воду и все возможные медные трубы, какие только можно было собрать в проектах разной сложности и объема. За это короткое время она прокачалась максимально. А на курс пошла вообще только вчера, просто стало интересно и захотелось повариться в сообществе таких же технарей.

• Специалист Света, которая только неделю назад получила заветный сертификат об окончании курса по технической специальности и опыт которой заключается только в решении учебных кейсов и задач. Нет у нее пока боевого опыта. Зато у Светы горят глаза, она готова с головой окунуться в проект, который не побоиться ей довериться, и браться за любые задания, разбираясь в них как самостоятельно, так и круглосуточно пытая техподдежку, профильные чаты и кураторов курса заодно. Она готова активно покорять этот технический мир и знает, как это сделать.

А теперь смотрите. У 2-х из 3-х кандидатов нет необходимого вам календарного опыта в 1 год. Хотя есть прокачанные скилы и большое рвение к работе. И получается, что подходит под вашу вакансию только Маша. Вы готовы взять ее в свой проект?

Понимаете теперь, в чем нюанс? Не стоит давать оценку кандидату на основе каких-то формальных календарных сроков. Не надо списывать со счетов тех, кто не вписался в эту рамку.



В крайнем случае, оценивайте опыт решения нужных вам задач.

Сейчас у вас запуск? Ок, пишите, что нужен человек, имеющий опыт в запуске онлайн-школ.

4. Навыки

Мой самый любимый пункт в анкете.

Многие стараются впихнуть сюда все, что только можно отнести к техническим настройкам и еще навалить что-нибудь сверху. Куча платформ, все возможные связки и интеграции, а еще крестиком вышивать.

Вы уверены, что вам нужно это всё перечисленное? Нет, но так все пишут, да и вдруг пригодится. А вообще крутой техспец должен знать всё!

Большое, кстати, заблуждение. Крутой техспец не обязан знать все нюансы всех платформ. При необходимости он просто с любой разберется и научится прям по ходу работы. Да и, если начистоту, не любим мы этот зоопарк из сервисов, все можно сделать гораздо проще и в рамках одной-двух платформ. Надо просто с умом их подобрать.

Пишите конкретнее, не усложняйте и не пытайтесь тем самым придать веса своей вакансии.

Далее, при составлении анкеты задайте себе вопрос: мне нужен техспец в роли многорукого многонога (и чтец, и жнец, и на дуде игрец), который умеет делать всё, но без глубокого знания нюансов специфических настроек, или узкопрофильный профессионал? Проекту нужна простая базовая настройка или автовебинар на 5 часовых поясов? Вам шашечки или ехать?

Также стоит понимать, что от первого типа специалиста вы вряд ли получите глубинное знание бизнес-процессов и, как следствие, советы по оптимизации чего-либо с прицелом на увеличение прибыли проекта в целом.

От второго же типа специалиста не стоит ожидать выполнения всех рутинных задач проекта или техподдержки пользователей, нет, это не его история.

Конечно, бывают новички-многоноги, с которыми проект начинает расти семимильными шагами.

Но все-таки, при подборе кандидата в свой проект отталкивайтесь от своей имеющейся потребности, от того результата, который вы хотите в итоге получить.

5. Рабочие и выходные дни

Если специалисту (любого профиля) не давать отдыхать, то с определенного момента у него в работе неизбежно пойдет косяк на косяке. Поэтому даем техспецу выспаться, спокойно попить чай и хотя бы 1 полноценный выходной в неделю.

Когда будет этот день отдыха, вы договариваетесь между собой, и это не обязательно должны быть суббота или воскресенье. Бывают плавающие выходные, это тоже нормально.

6. Время работы

Не стоит формально подходить к этому вопросу и писать, что техспец должен круглосуточно быть с вами на связи.

Будет лучше, если вы просто расскажете о том, с какой периодичностью будут поступать задачи, ставятся ли они день в день, за день или, например, за неделю до ожидаемого срока их исполнения. А время отклика и выполнения задачи из этих данных техспец определит сам.

Кстати, дедлайны по выполнению тоже лучше обсуждать с техническим специалистом. Чтобы не было перекосов между ожиданием и реальностью. Да и никто не любит работать в режиме «горижопка».

Аналогично с указанием времени занятости — «полный день», «2-3 часа в день» и т.п.

Сомневаюсь, что вы сможете достоверно определить точное количество времени, которое потребуется техспецу для выполнения работы, пока не начнете с ним сотрудничать. Скорость выполнения одной и той же задачи у всех разная.

Как вариант, вы можете задать несколько наводящих вопросов, которые помогут вам сориентироваться.

Например:

Необходимо настроить вебинар на GetCourse, трафик ведем через сайт, страница с тарифами и регистрация на GetCourse. Сколько времени займет у вас эта настройка?

Можно здесь же задать и уточняющий вопрос: Был ли у вас опыт такого рода настроек?

Вы можете таким образом выделить несколько частых задач, которые возникают в вашем проекте, и через ответы на ваши вопросы прикинуть ориентировочную скорость их выполнения техспецом, а значит и время его занятости.

7. Часовой пояс

Этот критерий важен, если у вас часто проходят вебинары, которые необходимо сопровождать.

Если кандидат вам подходит по всем параметрам, кроме этого, можно привлечь дополнительного специалиста в качестве отдельного технического модератора.

Если вебинары проходят часто и идут плюсом к основной работе, то это уже переработка и её надо оплачивать дополнительно.

А так, +4 к Москве может быть даже удобно. Представьте, вы только проснулись, а техспец уже все дела переделал. Красота же.

8. Возраст и пол

Тут всё очень неоднозначно. И на самом деле единственным критерием в данном вопросе для вас должен быть ваш собственный комфорт и комфорт вашей команды: молодая команда найдет больше общего и быстрее сработается с таким же молодым специалистом, более возрастная — с более возрастным, ругающийся матом сугубо мужской коллектив может диссонировать с молодой мамочкой с двумя очаровательными крошками. Ну вы поняли.

Что касается всего остального...

Кто-то считает, что лучше работают молодые девушки в декрете, ведь у них достаточно времени для работы. Но видимо не учитывают тот факт, что и нужную для важных созвонов тишину в доме не всегда в этом случае можно установить, и внимание детям они оказывают не по расписанию.

Есть категория от 40 лет, тут казалось бы и с детьми уже полегче, они, как правило, уже выросли и достаточно самостоятельны, да и времени еще больше, чем у мам в декрете. Но некоторые считают, что такие сотрудники не способны мыслить креативно-современно и вообще медленно работают и плохо обучаемы.

А есть техспецы-мужчины. У них нет женских забот, а значит и продуктивность должна быть выше. Только опять же, есть мнение, что они кормят семьи и потому их услуги могут стоит дороже, а еще ведут они по три проекта одновременно.

Какой из перечисленных мной примеров соответствует реальности?

Правильно, никакой.

Все люди разные, независимо от того, к какой из категорий они относятся.

Так что, «слушайте сердечко» — читайте первый абзац этого пункта.

9. Резюме и кейсы

Я всегда прошу дать ссылку на резюме или кейсы, указывая, что ссылка обязательно должна быть рабочей. Это к тому же некий способ проверки на внимательность.

Ломаные ссылки или скрытые резюме бывают, увы, даже у прокаченных техспецов. Возможно, это говорит лишь о том, что человек очень спешил заполнить анкету. А может и не говорит.

Решать вам. Если специалист вас чем-то зацепил, то вы просто можете дополнительно спросить у него нормальную ссылку.

Оценка резюме и кейсов — это уже отдельная большая история и она не для этой статьи.

10. Кем вы видите себя через 5 лет

Только, пожалуйста, не в этой формулировке!

Спросите у кандидата про его ожидания от работы в вашей компании. По ответу можно понять, будете ли вы двигаться в одном направлении, совпадают ли у вас взгляды, есть ли у него стремления и амбиции и т.д.

11. Тестовое задание

Как и с кейсами, это большой вопрос, требующий отдельной статьи.

Но если кратко, то должно оно быть не от балды. Тестовое дается для того, чтобы четко оценить наличие у техспеца нужных проекту навыков.

И оно не должно быть излишне и неоправданно объемным.

Я составляю всегда достаточно легкие вопросы, но со своим подвохом. А иногда и без него. Из ответа можно увидеть: заинтересованность в работе, уровень прокаченности, критическое мышление, варианты нахождения ответов, само написание ответа.

Именно по выполнению тестового и позднее на собеседовании можно оценить реальный уровень и опыт техспеца.

12. Места обитания

Ищите их в профильных комьюнити, в чатах марафонов и курсов, где большая концентрация технарей, где они обмениваются опытом и общаются.

Во фрилансерских чатах для вакансий, где сидят все и вся, оставлять свои формы найма я не советую. Зачастую там сидят специалисты не самого высокого уровня квалификации.

И, конечно, будьте готовы к тому, что иногда ответы могут быть шаблонными, иногда одинаковыми у нескольких техспецов сразу, как результат коллективного решения в чатах. Все эти моменты помогает распознать опыт и понимание нюансов.

В статье я перечислила всего 12 пунктов, но даже они помогут вам быстрее найти «того самого» технического специалиста в короткие сроки.

Проверено лично.

С этим нехитрым подходом я получала за 1 час 56 откликов.

Еще 30 минут я посвящала анализу самой анкеты и минут 40 уходило на собеседование 3-х подходящих специалистов, из которых я нанимала одного.

Итого — чуть больше двух часов времени и один отличный нанятый спец.

Понимаю, что без знания нюансов в техничке, могут возникнуть сложности в реализации некоторых из перечисленных выше пунктов, таких, например, как тестовое задание или анализ релевантности опыта у кандидата.

Поэтому для тех, кто прямо сейчас находится в поиске «того самого» технического специалиста в свой проект, я предлагаю свою помощь.

Напишите мне и я помогу вам найти друг друга!